Outplacementbureau Werkcontact
biedt al meer dan 20 jaar
professioneel en succesvol
outplacement aan in de
provincies Noord-Holland,
Zuid-Holland, Utrecht, Gelderland,
Zeeland en Noord-Brabant.

 

Kijk op de kaart voor een
locatie bij u in de buurt
of bel 088-033 30 08

  

Inloggen Carrièresite.nl

Outplacementbureau Werkcontact Rotterdam Wijnhaven 42 3011 WS Rotterdam 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Breda Ceresstraat 13 4811 CA Breda 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Alkmaar Van der Kaaijstraat 64 1815 VM Alkmaar 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Alphen a/d Rijn Europalaan 16 2408 BG Alphen aan den Rijn 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Amersfoort Arnhemseweg 6 3817CH Amersfoort 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Amstelveen Startbaan 8 1185 XR Amstelveen 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Amsterdam Van Eeghenlaan 27 1071 EN Amsterdam 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Barendrecht Bijdorp-Oost 5 2992 LA Barendrecht 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Bergen op Zoom Bruinevisstraat 32 4611 HJ Bergen op Zoom 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Beverwijk Schieland 18 1948 RM Beverwijk 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Capelle a/d IJssel Lylantseplein 1 2908 LH Capelle aan den IJssel 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Delft Marshalllaan 2 2625 GZ Delft 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Den Bosch Victorialaan 15 5213 JG ‘s-Hertogenbosch 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Dordrecht Blekersdijk 1 3311 LC Dordrecht 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Goes Veerweg 8 4471 BK Wolphaartsdijk 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Gouda Zuidelijk Halfrond 1 2801 DD Gouda 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Haarlem Nieuwe Gracht 3 2011 NB Haarlem 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Heemstede Herenweg 115 2105 MG Heemstede 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Leiden Kanaalpark 140 2321 JV Leiden 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Middelburg Lange Noordstraat 48 4331 CE Middelburg 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Nieuwegein Nevelgaarde 40 3436 ZZ Nieuwegein 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Nijmegen Oranjesingel 24 6511 NV Nijmegen 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Oud Beijerland Laurens Jzn. Costerstraat 15 a 3281 LH Oud-Beijerland 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Tilburg Saal van Zwanenbergweg 11 5026 RM Tilburg 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Utrecht Nieuwegracht 29 3512 LD Utrecht 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Zoetermeer Bleiswijkseweg 55 2712 PB Zoetermeer 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Venlo Kaldenkerkerweg 20
5913 AE Venlo 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Antwerpen Grotehondstraat 44 (flexlocatie) 2018 Antwerpen +31(0)88-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Noord Brabantlaan 265  5652 LD  Eindhoven 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Hattem Hezenberg 6 8051 CB Hattem 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Zwolle Kamperstraat 35A  8011 LK  Zwolle 088-033 30 08

Outplacementbureau Werkcontact Deventer Bruijnssteeg 28 7411 LT  Deventer 088-033 30 08

Reorganisatie en collectief ontslag

Van collectief ontslag is sprake als een werkgever 20 of meer werknemers ontslaat. Om willekeur te voorkomen geldt het afspiegelingsbeginsel. Maar voordat hier sprake van is gaat er aan een reorganisatie nog een heel proces vooraf, want wat is een reorganisatie nu precies en wat komt hier allemaal bij kijken?
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende onderwerpen:

 

  • Reorganisatie als aspectensysteem
  • Welke wet en regelgeving is van toepassing?
  • Wat moet er worden voorbereid bij een reorganisatie?
  • Is een reorganisatie te voorkomen/ zijn er andere maatregelen mogelijk?
  • Welke vragen moet je voorafgaand aan de reorganisatie stellen?
  • De projectorganisatie bij een reorganisatie
  • Medezeggenschap en de voorbereiding daarop.
  • Outplacement voor de medewerkers.

Een reorganisatie is een individueel en uniek project

Elke reorganisatie is een individueel en uniek project dat sterk afhankelijk is van de omstandigheden. Wat is de financiële situatie? Is er een CAO van toepassing? Wat is de bedrijfscultuur? Het zijn allemaal vragen die gesteld moeten worden.

 

Vaak is de gedachte bij een reorganisatie dat het financieel niet goed gaat en er eenvoudigweg dure personeelskosten bespaard moeten worden. De kaasschaaf moet er dan als het ware over. Maar een reorganisatie is meer dan een kostenbesparing en er komt ook veel meer bij kijken. Een reorganisatie is een aspectensysteem met heel veel verschillende invalshoeken, die ook nog eens met elkaar verbonden zijn. Voordat je als bedrijf een reorganisatie gaat doorvoeren moet je hier dan ook goed over nadenken. Welke belangen spelen er en weke invalshoeken zijn van toepassing? En zijn er beperkingen en bijzonderheden ten aanzien van de invalshoeken? Want niets is zo vervelend om halverwege een doorgevoerde reorganisatie er achter te komen dat je iets over het hoofd gezien hebt. En niet alleen de juridische invalshoek is daarbij belangrijk. Ook het personeel dat achterblijft is belangrijk. Het is van belang dat men ziet dat de reorganisatie netjes en sociaal wordt uitgevoerd. Het collectief geheugen van mensen is immers groot.

 

Wat voor soort werkgever wil je zijn?

Als werkgever dien je voorafgaand aan een reorganisatie stil te staan bij de vraag wat voor soort werkgever je wil zijn. Kies je voor een puur cijfermatige benadering of sta je als werkgever ook stil bij het sociale aspect waarbij het creëren van draagvlak centraal staat. Bij deze laatste benadering wordt er meer aandacht gegeven aan de communicatie en psychologie van de reorganisatie.

 

Bij een reorganisatie heb je grofweg twee benaderingen:

 

  • de blauwdrukbenadering: de directie maakt een nieuw organisatieontwerp en steekt dat top-down in. Hierbij worden de nadelige personele effecten beschouwd als noodzakelijk kwaad.
  • de ontwikkelingsbenadering: kennis, eerdere opgedane ervaringen en inzicht van de medewerkers zelf staat hierbij centraal. Er is meer aandacht voor de nadelige gevolgen voor medewerkers en hoe dit is op te vangen. Deze benadering past vaak beter bij het MKB en familiebedrijven.

 

Het financiële, fiscale en juridische aspect bij een reorganisatie

De reden om te reorganiseren kan voortkomen uit de wil om kosten te besparen, al dan niet door een veranderende markt. Daarnaast kunnen er diverse wetten en regels van toepassing zijn op de wijze waarop de werkgever de reorganisatie uitvoert. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de inzage die moet worden gegeven aan de ondernemingsraad, een eventuele CAO, het Burgerlijk Wetboek, de Wet melding collectief ontslag (WMCO), het SER-besluit  Fusiegedragsregels, de uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-sep-2020 van UWV, de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) en de Wet overgang van onderneming (WOO).

Vaak speelt de HR-afdeling van het bedrijf een leidende rol bij de reorganisatie en is zij verantwoordelijk voor het schrijven van het sociaal plan (wat overigens geen verplichting is). Daarnaast is de HR-afdeling vaak het adviesorgaan van de directie en is zij betrokken bij het overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad.

 

Wat zijn de belangrijkste vragen voorafgaand aan een reorganisatie?

  • Is er alleen sprake van afslanking of komen er ook nieuwe functies beschikbaar?
  • Hoe ziet het functiebouwwerk er uit?
  • Hoe te handelen wanneer er geen functiebouwwerk beschikbaar is?
  • Klopt de werkelijkheid met het beeld dat je hebt?
  • Is de functieomschrijving leidend of juist niet?
  • Is er een projectteam beschikbaar dat de reorganisatie kan begeleiden?
  • Wil je als organisatie een sociaal plan schrijven dat eenzijdig is opgesteld of wordt de ondernemingsraad en vakbond er ook bij betrokken?
  • Is er sprake van een collectief ontslag in de zin van de WMCO (sociaalplan aan te raden)?
  • Is er geen sprake van collectief ontslag, maar wel sprake van artikel 25 WOR? Ook wel een belangrijk besluit met personele gevolgen genoemd waar de ondernemingsraad over geïnformeerd moet worden (een sociaal plan wordt vaak geadviseerd).
  • Is er sprake van een verplichting tot een sociale regeling uit hoofde van een CAO?
  • Is er sprake van een verplichting tot een sociale regeling in samenspraak met de ondernemingsraaf?
  • Heb ik een planning? Denk hierbij aan de tijd die je als organisatie nodig hebt voor de reorganisatie, welke scenario’s denkbaar zijn en welke risico’s op vertraging er zijn.

 

Bedrijfseconomische redenen voor een reorganisatie

De volgende bedrijfseconomische redenen kunnen worden aangevoerd:

 

  1. Een slechte financiële positie.
  2. Minder opdrachten/werk.
  3. Organisatorische wijzigingen.
  4. Verhuizing van het bedrijf.
  5. Vervallen subsidies.
  6. Technologische veranderingen.
  7. Beëindiging van activiteiten.
  8. Verkoop en/of samenvoeging van het bedrijf.

    Contact & informatie

    Wilt u meer informatie over outplacement, onze brochures bestellen of een vrijblijvende afspraak inplannen voor een oriënterend gesprek op één van onze locaties, via Skype, Messenger, Facetime, Whats App of telefonisch?

    Bel met 088-033 30 08 of vul hier uw gegevens in en wij bellen of mailen u zo snel als mogelijk is terug.

    Naam *

    E-mail *

    Telefoon

    Bel mij terug

    Uw bericht *